Review Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh: Weni Ulandari 

Judul Buku       : Manajemen Sumber Daya Manusia
Penulis             : Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si.
Penerbit           : Kencana Prenada Media  Group, Jakarta
Tahun terbit    : 2014 (cetakan ke 6)
Jumlah hal       : 244 hal.
Pereview         : Weni Ulandari
Nim                   : T.MPI.I.2021.048
Mata Kuliah    : Manajemen dan Administrasi Pendidikan
Dosen              : Dr. Rika Ariyani, M.Pd.I
 
Urgensi MSDM dalam Organisasi Perusahaan

Para era teknologi informasi, seluruh elemen dalam dunia bisnis harus serba terukur.  Karenanya, kegiatan bisnis/ekonomi harus berbasis iptek. Aset-aset penting perusahaan bukan lagi hal-hal yang bersifat fisik seperti tanah, mesin, gedung dan property lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti penguasaan teknologi informasi, persepsi pasar, citra perusahaan, hak paten, relationship, merek dll.  Kesemuanya itu tercipta dengan daya intelegensi, kreativitas dan imaginasi tinggi.

Keseluruhan unsur penting tersebut sangat ditentukan oleh man, kualitas SDM. Karenanya agar perusahaan dapat bersaing, maka pengelolaan SDM menjadi sangat penting. SDM yang diperlukan adalah manusia yang update, memiliki jiwa inovasi yang tidak pernah berhenti untuk belajar dan meningkatkan kemampuan diri serta memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja dan berkarya.

Kuncinya adalah pada pengelolaan SDM.  Pengelolaan SDM yang professional, akan menghantarkan sumber daya yang dimiliki menjadi manusia-manusia produktif. Pengelolaan yang professional, melihat manusia sebagai bagian dari satu system. Karenanya diperlukan langkah-langkah yang runut dari mulai rekruitmen sampai dengan berbagai upgrading untuk mencapai spek SDM yang dapat mewujudkan cita-cita dan tujuan perusahaan.

Manajemen SDM diartikan sebagai upaya pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Fokusnya pada 3 fungsi yaitu:

1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. 
2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. 
3. Fungsi pemadu: memadukan sumberdaya manusia dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan

Tujuan akhir dari MSDM adalah meningkatkan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan meyakinkan bahwa seluruh aspek organisasi telah legal.

Manajemen Pengelolaan dan Pengembangan SDM 

SDM dimenej dan dikembangkan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Perencanaan

Perencanaan SDM dimaksudkan untuk mendapatkan sumber daya yang akan menduduki berbagai posisi, jabatan dan pekerjaan yang tepat sesuai kebutuhan perusahaan agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Perencanaan bermula dari pengidentifikasian berbagai persoalan, ancaman, peluang baik dalam maupun luar organisasi. Kegiatan yang harus dilakukan yaitu: inventarisasi persediaan SDM, memprediksi kebutuhan SDM, menyusun rencana SDM dan menotor serta evaluasi SDM.

Perncanaan ini diperlukan oleh pihak individu maupun organisasi perusahaan. Bagi individu untuk membantu peningkatan kompetensi dan pengembangan karier. Sedangkan bagi organisasi untuk mendapatkan calon pekerja yang memenuhi kualifikasi.

2. Rekruitmen dan seleksi

Langkah ini merupakan upaya untuk mencari, menemukan dan menarik orang untuk dijadikan pekerja. Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk tujuan ini antara lain dengan memanfaatkan pekerja lama, pelamar, pengumuman terbuka atau melalui organisasi-organisasi profesi, jika yang dibutuhkan adalah kaum professional tertentu seperti  : Perhimpunan MSDM Indonesia, Indonesia Marketing Assocation (IMA), Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI), Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI), Ikatan Sekretaris Indonesia, Persatuan Insinyur Indonesia (PII) dll.

Setelah calon tersedia, langkah berikutnya adalah penyeleksian. Jenis tes yang diberikan sesuai dengan persyaratan jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan. Secara umum meliputi tes kemampuan numeracy (penghitungan secara tepat dan teliti), tes intelegensi dasar, tes ketrampilan teknis, pengetahuan umum, tes psikologi, tes daya tahan fisik.

Proses ini penting untuk memastikan kesesuaian antara kebutuhan atau yang diinginkan organisasi/perusahaan dengan apa yang didapat secara tepat.

3. Pengembangan SDM

Pengembangan dimaknai sebagai proses penyiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi dalam organisasi melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan untuk meningkatkan penguasaan teori dan ketrampilan memecahkan persolan yang dihadapi dalam pekerjaan. Sedangkan pelatihan membantu meningkatkan pengetahuan praktis dan penerapannya dalam tugas.

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan ketrampilan para pekerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal, sehingga terlaksanya tugas-tugas secar efisien, efektif dan produktif. Adapun sasarannya adalah untuk meningkatkan produktivitas, mutu kerja, moral kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, dan kualitas pribadi pekerja.

4. Pengelolaan

Dalam mengelola SDM, perlu diperhatikan bahwa manusia sebagai unsur produksi yang memiliki fikiran, perasaaan, nafsu, angan-angan/cita-cita. Sehingga memandang manusia harus secara holistik dan manusiawi. Oleh karena itu perlu diwujudkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan adalah sikap pekerja terhadap pekerjaan yang berhubungkait dengan situasi kerja, imbalan kerja, hubungan antar pekerja dan perusahaan dan hal-hal lain yang menyangkut factor fisik dan psikologis yang berwujud perasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas.

Para pengelolan SDM harus memperhatikan kepuasaan pekerjaan karena alasan sebagai berikut: adanya hubungan kepuasaan dengan kinerja, tingkat kesehatan, keberlangsungan tenaga kerja (tetap bertahan) dan produktivitas.

Beberapa hal yang memengaruhi kepuasan kerja dapat berupa fisik seperti  gaji, fasilitas dan jaminan masa depan, atau hal-hal yang non fisik seperti kesempatan untuk maju, keamanan pekerjaan, kesehatan , manajemen perusahaan, pengawasan, kondisi pekerjaan, komunikasi. 

b. Disiplin

Sikap disiplin adalah kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan menjalankan norma-norma tau aturan yang berlaku. Pembentukan kedisiplinan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan mencfegah pemborosan waktu dan enenrgi serta mencegah berbagai kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan ketidak hati-hatian. Disiplin adalah upaya untuk mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan.

Beberapa hal yang memengaruhi disiplin antara lain: besarnya pemberian konpensasi, keteladanan pimpinan, aturan yang pasti, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, pengawasan dan perhatian terhadap pekerja, penciptaaan kebiasaan-kebiasaan tegaknya didiplin.

Disiplin menggambarkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugasnya, karena itu sangat berpengarus kepada produktivitas yang dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi/perusahaan.
c. Produktivitas

Produktivitas merupakan sikap mental manusia untuk selalu meningkatkan kualitas hidup dan penghidupannya dalam segala bidang sehingga menjadi pribadi yang dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan.  Aspek-aspek yang menentukan produktivitas antara lain: kemampuan manajemen tenaga kerja, efisiensi tenaga kerja dan kondisi lingkungan pekerjaan.

Produktivitas Pekerja dapat diukur dengan melihat indicator-indikator sebagai berikut: Kemampuan melaksanakan tugas, meningkatnya  hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, selalu berusaha meningkatkan mutu pekerjaan dan bertindak efisien.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang diantaranya pelatihan, mental dan kemampuan fisik serta hubungan dengan pimpinan. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan upaya-upaya sebagai berikut: perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan SDM. 

d. Motivasi

Motivasi adalah cara untuk mendorong gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras mengerahkan segala segala kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan demikian motif memiliki dua unsur, yaitu daya dorong untuk berbuat dan sasaran yang akan diarahkan oleh perbuatan tersebut.

Dari pengertian diatas, motivasi mengandung 3 hal yang penting:

1. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional, termasuk individu yang bersangkutan. Maknanya, bila tujuan organisasi tercapai, maka tujuan dirinyapun akan tercapai. 
2. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu, yaitu kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan organisasi. 
3. Kebutuhan yang belum tepuaskan akan dapat menimbulkan ketegangan yang pada gilirannya akan menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal. Faktor internal berupa keinginan untuk dapat hidup, memiliki sesuatu, memperoleh penghargaan, memperoleh pengakuan dan keinginan berkuasa. Faktor eksternal berupa kondisi lingkungan kerja, konpensasi yang memadai, suvervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggungjawab dan peraturan yang fleksibel.

Pemberian motivasi merupakan kewajiban bagi seorang pimpinan terhadap bawahan atau karyawannya, agar mereka dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnnya. 

e. Prestasi kerja 

Prestasi kerja merupakan bobot kemampuan individu dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ditetapkan dalam pekerjaannya. Dalam kata lain sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari aktivitas kerjanya.

Pembinaan prestasi kerja diarahkan kepada aspek-aspek sebagai berikut: hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu (kehadiran). Penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk memahami lebih jauh, apakah para pekerja dan unsur yang terkait dengannya sudah bekerja sesuai dengan yang diharapkan atau belum. Hasil dari penilaian merupakan bahan bagi manajemen untuk peningkatan kualitas SDM yang dimiliki. 

f. Pengembangan karier 

Pengembangan karir adalah proses yang diciptakan untuk membantu para pegawai agar lebih meningkatkan kariernya. Kesuksesan karier dapat dipengaruhi oleh 2 aspek, pertama kemampuan dan kemauan untuk melihat jauh ke depan, kedua keuletan dari individu yang bersangkutan.

Pengembangan karier adalah untuk memperoleh jenjang karier dengan tujuan: memberikan kepastian arah karier jabatan, meningkatkan daya organisasi untuk menarik pegawai yang berkualitas, memumudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program pengembangan karier dan memudahkan administrasi kepegawaian dalam promosi, rotasi maupun demosi jabatan. 

g. Kompensasi 

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleg pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk uang, materi, fasilitas atau kesempatan berkarir. 

Kompensasi bertujuan untuk menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, mendapatkan karyawan yang bermutu, pengendalian biaya dan memenuhi peraturan ketenagakerjaan.

Dampak pemberian konpensasi terhadap pegawai antara lain: meningkatkan kinerja dan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, menekan jumlah ketidak hadiran dan mengurangi intervensi pihak-pihak lain sehingga berdampak positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 

h. Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan dan kakteristik yan dimiliki oleh seorang pegawai berupa pengetahuan, sikap, prilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya. Aspek-aspek yang terkandung dalam kompetensi adalah: pengetahuan (knowlwdge), pemahaman (understanding), kemampuan (skill), nilai (value), sikap, (attitude) dan minat (interest).

Komponen kompetensi berupa motif, karakter pribadi konsep diri dan pengetahuan akan memunculkan prestasi kerja. Dengan demikian kompetensi merupakan tindakan yang disengaja yang mendorong sejumlah motif, karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil.

Kompetensi manajerial dalam perusahaan sangat diperlukan karena dapat menggali potensi sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki perusahaan, mengefektifkan dan mengefisiensikan proses produksi serta menciptakan produk yang didiinginkan konsumen. Kesemuanya itu akan memberi nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan dan daya saing.

5. Leadership dalam MSDM

Buku ini ditutup dengan pembahasan leadership atau kepemimpinan. Maknanya seluruh proses pengeloaan SDM, kuncikerhasilannya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan atau seni  untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia untuk mengerahkan segala kemampuannya yang terbaik agar tercapai tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi pemimpin dalam organisasi adalah sebagai perencana, pengorganisasi, penggerak dan pengendali. Dengan demikian menempati posisi dan peranan kunci baik secara internal organisasi maupun eksternal. Peranannya meliputi 3 bentuk yaitu interpersonal, informasional dan problem solver. 

Interpersonal yakni kemampuan untuk menjalin komunikasi insani, baik dengan bawahan, satu level, atasan maupun pihak-pihak lain yang terkait. Informasional artinya kemampuan untuk memantau, menguasai  dan mengendalikan arus informasi  yang terkini baik yang berkaitan dengan internal maupun eksternal organisasi. Sebagai problem solver, seorang pemimpin diharapkan terus melakukan kajian terhadap eksistensi organisasi yang dipimpinnya sehingga menjadi bahan untuk mengambil keputusan-keputusan untuk membawa organisasi/perusahaan kearah yang lebih baik.

Share :